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汉服，才不是你们看到的那样
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汉服种类介绍及基本礼仪
摘要：十年之路，有光明，亦有晦暗。
汉服北京管理团队自2009年4月5日成立，已整十年了。在这段风雨兼程的岁月中，我们有进步，有创新，也有波折，有碰壁，在社团建设方面积累了不少经验教训。在汉北十周年生日之际，我们对此作了择要整理，分享给汉服界关注和爱护汉北的朋友们。
本文索引
（一）选定一个管理理念，顺着这条路坚持走下去
（二）坚守初心，坚守公益，不做 “利益”的傀儡
（三）不争不辩，把心思和精力放到把事情做好上
（四）注重塑造同袍对组织的凝聚力和认同感
（五）激发每个同袍的学习、思考、成长的潜力
（六）打造给力的工作团队，努力发现和培养人才
（七）秉持求同存异理念，积极与其他社团交流合作
（八）出“圈”、破“壁”，向社会不断拓展影响力
（九）抓好“政”“商”支持的机会，但绝不依靠
（十）苟日新，日日新，又日新
（一）
选定一个管理理念，
顺着这条路坚持走下去。
汉北在建立初期就确立了
“任贤选能、群策群力”
的核心管理理念。这十年中，汉北不树立个人权威、不搞山头主义、不用私情小欲做决策，以集体权威为桅，以科学制度为舵，保障汉北大船平稳驶航。
任贤选能，是指汉北多年来的
“会员选会长、会长选骨干、骨干招募干事”
人才任用体系。群策群力，是指汉北的管理体系相互配合，相互提点。十年来，汉北从一年两次换届到一年一次换届，从“部长级以上可以参选会长”到“年满24周岁的部长级以上有参选资格”，看似简单的换届选举制度，也在顺应着社团发展不断地修订改进。这十年来选举
14
次、选出会长或副会长
43
人次、
18
人、任用骨干、干事
450
人次。
伴随着协会管理团队集体威信的积累，和各项规章制度的完善和更新，“选贤任能、群策群力”的治理理念已经渐渐深入汉北人的心里。
（二）
坚守初心，坚守公益，
不做 “利益”的傀儡。
初心是什么，十年前的同袍会回答“振兴传统文化、复兴华夏衣冠”，十年后的同袍会回答“为了让美丽的民族服饰永远流传”。不管是十年前加入汉北的同袍，还是十年后加入汉北的同袍，都有一个共通的初心
“我们是民族服饰的传播者，我们是汉服文化的践行者”
。所以你会发现，我们聚在一起，不为钱财、不为名利。
但是，社团的发展不是过家家玩游戏，坚守公益不是压榨社员，在“利益”的红线下，是否公益的唯一判断标准不是活动收不收费，而是以不以盈利为目的。
一场活动
不能靠社团内部人员贡献家财，而应该想办法
取之于袍用之于袍
。
前几天有人质疑“你们不是弘扬传统文化么，为什么收费”。这个问题固然可笑，但也反映出一部分同袍的不理解。对呀，我们为什么收费呢？因为我们用这些费用创造了更大的价值。十年汉北，积累了包括商家、社团、公益组织、企事业单位等各方面的资源，我们通过“演出、游玩免费票---芝兰之约”、“活动、衣物、外拍打折--会员福利”、“讲座--含章讲谈”、“丰富大小活动内容”等各种各样的方式反哺社员。巧妇难为无米之炊，发电站也不能无料发电呀。
因此，我们始终坚持的观点是，
社团应该学会赚钱，
但除了供养必要的专职人员外，
主要还是为了反哺公益
，商业不是社团的禁区，但不该取代社团应有的天职。
这几年，因为我们在非盈利方面的坚守，成为了“志愿北京”会员单位，也获得了公益类基金会的资金支持。与此同时，我们成立了下属公司，积极接受商业合作，补贴了“用爱发电”的工作人员，还对协会的资金收益作了约定和保障。在理想与现实的缝隙中，我们摸索中前行。
（三）
不争不辩，
把心思和精力放到把事情做好上
汉服运动发展15年，纵观发展史，有太多的争辩，争辩内容涉及“民族、宗教、形制、历史”。汉北作为地域性社团，社团成员构成复杂数量庞大，带领社团主动参加争论不是明智之举，也毫无意义。汉北主
“和”
。“和”乃兼容并济、海纳百川。固执偏激只会逞一时之快，对周围同袍、非同袍造成的印象却很难再改变。汉北十年来
不争不辩
，
专注践行礼仪文化
，
研究服饰配搭
，
脚踏实地认真做事
，
一直为成为同袍信任的社团而努力
。
再者，北京的特殊地位导致汉北的管理团队时刻保持政治敏感度，在政治最敏感的地区，言行不涉及政治，这是社团生存的安全线，也是保护每个同袍的防护层。
（四）
注重塑造同袍对组织的凝聚力和认同感
野生同袍选择社团，首先会找所在地汉服社，其次才会通过了解成为社团的稳定社员进而进入核心管理团队。然而，社团对于同袍，没有约束力，同袍选择谁完全靠对社团的认可，有没有志趣相投的朋友，有没有思维一致的管理理念，有没有大家庭的融入感，都是一个社员对社团最基本的考量。
汉北在塑造同袍的凝聚力和认知感方面一直在努力，虽然我们做的还不够多，但是我们依旧有所作为：我们会
把同袍的体验感放在第一位
，从入群起有专门的迎宾使进行接待；每年不断更新对汉北会员在衣食娱乐等方面的折扣福利；创办“周五汉起来”“芝兰之约”“雅聚”“含章讲谈”构建联通我们的汉式生活方式；在服饰选择上我们提倡遵守形制、妆容简约、便捷生活、坚决反山、坚决抵制真翠首饰，使汉北人逐渐有特有的风采，且日益绰约。
如果每个同袍都
以加入社团为荣
，
为加入管理团队而欣喜
，
因佩戴社团logo帖时心怀骄傲
，这样的社团就有了强大起来的基础。
（五）
激发每个同袍的学习、
思考、成长的潜力
我们一直希望，每一个加入汉北的同袍都能在汉北收货点什么，也许几年后的某一天，突然发现自己学识更广、视野更宽、思维更理性、思想更成熟，与社团在共成长，这应该是一件幸运的事。因此，我们不会要求同袍接受所谓“洗脑式”的教育，
我们鼓励所有同袍用辩证、独立的思维模式去思考
，思辨客观的看待每一段历史、每一部典籍和正在进行的汉服运动。
从各类研习小组、读书活动到含章讲谈，我们跳出“服装”的概念局限，
极力创造取长补短、共同学习成长的环境
。
在一个组织中收获成长，经年之后亦会影响组织。组织和成员的
相互扶持与取长补短
，会
促进组织成员的整体文化修养和个体素质水平会不断进阶
，贪玩不知进步的甚至会自然淘汰。这深刻塑造和影响着一个团体人才储备力量，是社团能否长远发展的基石。
（六）
打造给力的工作团队，
努力发现和培养人才。
一个大型社团中，最重要的是管理团队，
管理团队的工作能力直接影响社团的发展
。管理团队中最基础的组成是个人，相对合理的运作模式是
各个部门分工协作
。
有的社团负责人会面临一个问题：没人干活，没有活干。为什么呢，这个要看看自己的社团多年来的管理模式。一个好的管理团队，首先是
开放性
的，它可以吸纳任何人加入；其次是
有淘汰机制
的，它可以筛选最优秀的人才；再次就是它是
传承包容
的，它不能存在排挤、嫉妒之心；最后就是
合理分工
，使团队内部各司其职相互配合。
以老带新，组织不同层级的业务培训，使得社团管理经验得以积累传承并不断丰富。在缺少专职人员的社团里，骨干流动性大，合理的人力梯队就特别重要。
对于人才，须先有尊重、爱护之心
，才能更多发现、引进。然后就是知人、用人，人尽其才，用各种激励来保护积极性。同时，绝不竭泽而渔，我们让社团骨干以学业事业和家庭为主，在产生冲突时，我们鼓励放弃社团工作。
（七）
秉持求同存异理念，
积极与其他社团交流合作。
虽说汉北是地区性组织，但我们的宗旨（
振兴民族精神、弘扬传统文化、复兴华夏衣冠
）并非地域性的。在汉服运动中，我们始终坚持和而不同的理念，汉服运动不是闭门造车，也不是圈地自萌，与同城社团并非你死我活的关系，
汉服运动发展十五年，更应该团结交流。
十年来，汉北与友邻社团特别是同城社团的关系越走越近，只因我们主张
求同存异、团结互鉴
。因为，和则两利，斗则两伤。
向其他地方的优秀社团借鉴学习好的理念，不是一件丢人的事情，而分享好的管理理念也不是一件自负的事情。积极交流，共同承担汉服复兴的重担才是现今汉服运动发展的出路。
（八）
出“圈”、破“壁”，
向社会不断拓展影响力。
我们常说不甘心的说汉服没有圈，也不应该有圈。但不可否认，汉服群体与主流社会之间的圈层坚壁确实存在。如何避免主流社会对我们的误会，如何拓展组织在首都社会的影响力，是我们一直思考和探索的问题。
我们非常看重与图书馆、博物馆、公园等机构的合作。积极与大众传播类的文化公司、传统文化类的社群组织共办大型活动。利用好每一次与主流媒体接触的机会，把汉服运动的理念，也把同袍们的良好风貌，更广地传播出去。
进社区、进校园、进企业，走出“汉服圈”，我们在路上。
（九）
抓好“政”“商”支持的机会，
但绝不依靠。
随着国家对传统文化的宣扬，越来越多传统文化产业如雨后春笋般兴起，越来越多的机关、企业、各类社会名人，拿出资源或资本来注入汉服产业。这对于一穷二白的汉服社团来讲，是机遇也是挑战。
互联网行业有句话“站
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