【摘要】“35岁现象”是一个具有客观规律的复杂社会现象，既蕴藏着“35岁危机”，也孕育着“35岁成功”。“35岁危机”会加剧转型调整时期的结构性就业矛盾，给用人单位的人力资源管理带来挑战，也会对个人职业生涯造成恐慌。但“35岁成功”也是“35岁现象”的主流，会形成一种机制倒逼整个社会去缓解和克服“35岁危机”。对此，应发挥政府、用人单位以及个人的合力，拓宽职业发展渠道，确保职场健康发展，破解“35岁危机”。

【关键词】“35岁现象” “35岁成功” “35岁危机” 职业发展

【中图分类号】C913 【文献标识码】A

当前，一个年龄现象困惑了很多用人单位，也困惑了很多求职者，这个年龄现象就是“35岁现象”。35岁是一个什么样的年龄？为什么它能成为一种年龄现象？“35岁现象”的本质是什么？是怎样形成的？如果“35岁现象”是一种具有客观规律的社会现象，人们应该怎样去对待它？笔者试从“35岁危机”和“35岁成功”正反两个方面对“35岁现象”的成因和影响进行全面阐释。

“35岁现象”不仅有“35岁危机”一面，还有“35岁成功”一面

“35岁现象”不是一个简单的现象，而是由一系列与35岁有关问题组成的复杂社会现象。现在人们关注的多是“35岁危机”，但若将“35岁现象”简单地理解为“35岁危机”，则无疑是片面的，甚至是曲解的，难以科学地展示“35岁现象”的全貌以及诠释其实质。

环顾招聘信息，尤其是企业对于新进基层员工的招聘，大多以35岁为上限。面对如此要求，35岁以上的求职者只能望洋兴叹。曾有学者对上海和成都的招聘广告（30万份）进行调查，发现上海8成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都该比例也接近7成。全国各地公务员考录年龄的上限一般也是35周岁，只有黑龙江等少数省份将年龄上限放宽到了40周岁。可以说，35岁已经成为人们择业时难以逾越的年龄坎。很多单位的领导者或者人力资源管理部门的负责人都明确表示，对于基层普通岗位而言，受家庭、身体、思维等诸多因素的影响，35岁以上的求职者不仅对岗位、技术以及企业文化的适应能力低，而且活力、热情以及效率也相对不足。因此，用人单位更偏爱35岁以下的精力旺盛的年轻人。

在职场中，不少人到了35岁仍没有获得很好的成绩，依然位于低端岗位。这些人知识老化、生理机能衰退、家庭压力倍增，体力、精力以及效率都存在一定的问题。虽然有些人还在苦苦挣扎、进行打拼，但有些人已经放弃努力、得过且过了。其实，他们已经意识到自己的职场生存危机即将来临，如果遇到行业不景气或者企业经营不善等情况，裁员的“利斧”便很可能砍到他们的“头颈”。很多单位的领导者对这样的员工也很头疼：辞退他们，于心不忍；留下他们，可能会拉低团队绩效，使整个组织丧失活力。

事实上，一个人学业有成进入职场一般都在20岁左右。而在不到40年的职场生涯中，35岁是引人瞩目的分水岭，一部分人升职升薪成为单位的骨干或者核心员工，另一部分人却是上不去也下不来。对于升职和跳槽都基本无望的员工来说，35岁是难以逾越的危机时刻。当然，并不是所有人到了35岁都面临危机。对于奋斗者来说，35岁也可能意味着成功和机遇。2020年1月10日，2019年度国家科学技术奖励大会在北京人民大会堂隆重举行。据统计，国家自然科学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，第一完成人平均年龄为52.5岁，分别比2018年下降了2岁和2.6岁，超过60%的完成人是年龄不足45岁的青年才俊，最年轻团队的平均年龄只有35岁。由此可以看出，青年人才已经成为基础研究领域的生力军。

国家自然科学奖获奖成果完成人的年龄统计结果告诉人们，“35岁现象”还有着另一面，即“35岁成功”。35岁左右，人的思想趋于成熟，追求目标基本确立，发展路径逐渐明晰，其对所在单位的心理认同度较高，再加上技术精湛、业务熟谙，会逐渐成为单位中高层的核心员工和业务骨干，可以说是单位难以割舍的“宝”。如果说35岁以下的年轻人是用人单位普通岗位公开招聘的主要对象，那么35岁以上的员工则是用人单位留用保有人才的主要对象。不仅如此，很多单位还会从人才市场中精准引进一些发展急需的年龄稍大的高层次人才。不过，高层次人才的招聘数量一般不会太多，而且通常不会进行公开招聘，而是通过猎头等其他渠道进行招聘。

总之，“35岁现象”不仅有“35岁危机”一面，还有“35岁成功”一面，两者并不是完全对立的关系，而是在一定条件下可以转换互补的共同体。只有充分认识到这一点，才能找到克服“35岁危机”的有效方案。

“35岁现象”成因的理论分析

科学家赵红洲于1979年首次提出“科学创造最佳年龄”。他对1500—1960年世界上1928项重大科学成果进行统计分析，发现人才的个体发展存在着最佳年龄规律。其中，杰出科学家作出重大贡献的最佳年龄是在25—45岁，其最佳峰值年龄和首次贡献的最佳成名年龄随着时代的变化而逐渐增大。20世纪杰出科学家的成名年龄、最佳峰值年龄分别为33岁、37岁。而有关研究表明，不同学科人才的成长年龄规律有所不同，研究对象的运行规律越复杂，人才的最佳年龄越大；同时，人才层次越高，最佳年龄区越宽，最佳年龄相应后移，但其取得首次创新成功的年龄要比一般人早得多。

这就告诉人们一个重要信息：用人单位对科技人才的发现和使用一定要尽早。如若不然，则可能造成人才的浪费。科技人才是这样，其他人才或者一般劳动者也是如此。就一般规律而言，每一个人的创造能力并不是与生俱来的。随着知识、见识的快速增长以及身体的健康成长，创造能力在20岁左右开始爆发；到30岁左右虽然开始衰退，但由于经验的增多以及对规律认识的增强，创造能力不减反增；到37岁左右达到顶峰。越是创新型人才，这一规律越是明显，能力（主要表现为创造能力）的峰值越是高耸。而作为一般劳动者，虽然其能力（主要表现是工作能力）的峰值并不是很突出，但也基本上遵循着上述规律。当然并不否认有超常少年和大器晚成等个别现象的存在。

正因为如此，用人单位在招聘基层员工时通常比较青睐年轻人。尽管20多岁还没有达到最佳年龄区，但若能在最佳年龄到来前抓紧培养和开发员工，一方面能够使新入职员工尽快地接受和融入单位的组织文化，另一方面能够使新入职员工尽早进入最佳年龄区，形成较高峰值，为单位作出更多贡献。35岁虽然已经临近峰值年龄，但还有10年左右的最佳工作时间。如果个人条件较好，单位培养开发及时有效，其可能会迅速成长为骨干员工。至于超过35岁的，如果是应聘基层普通岗位，则说明其发展前途有限，单位若不是有岗位急需而又难以寻觅到合适的人选，一般不会考虑。因此，将招聘年龄上限设为35岁，是具有一定合理性的。至于要引进已经进入或者即将进入最佳年龄区的高层次专家和人才，则不一定非要固守35岁界限。对于这类人才，可以放宽年龄限制，特事特办。即使有的专家年龄已经偏大，但只要能为单位带来新技术、新产品、新市场，或是从战略上带来新变革、创造新局面，那单位就要提供各种优惠条件，充分发挥其作用。

职业成功者与职业平庸者的差别在哪里？每个人的职业能力（创造能力和工作能力都是职业能力）都不是天生的，都是在求学基础上通过实践锻炼发展起来的。成功者和平庸者的差别在入职前五年就已经表现出来了，入职之后这种差别更加明显。成功者的职业能力曲线高扬并快速发展；而平庸者的职业能力曲线低平并缓慢发展。在25岁至45岁的最佳年龄区间，成功者的职业能力曲线突兀高耸，有若干个尖峰；而平庸者的职业能力曲线低平无奇，甚至连丘陵也并不存在。若将成功者和平庸者的职业能力曲线高度以数值来表现，成功者的职业能力往往是平庸者的数倍乃至几十倍甚至更多。如果平庸者不具有很好的敬业态度，那等待他的只有“35岁危机”。

从发展心理学的角度来看，“35岁现象”也有一定的理论根据。发展心理学通常将20—35岁（或40岁）归为成年早期，35岁属于这一时期的后段，是生理拐点和社会角色拐点叠加的年龄。美国达特茅斯学院经济学家布兰奇弗劳尔和英国华威大学经济学者奥斯瓦德在2008年对80个国家进行调查，发现55个国家的人在46岁时心态会陷入最低谷。斯坦福大学医学院科学团队的研究表明，人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点，其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。在成年早期，人的心理发展稳定、智力水平不断上升，到25岁左右趋于平稳，而创造性思维在10年左右的时间内可以维持巅峰状态。但需要注意的是，人的生理机能从30岁左右开始老化，再加上家庭角色和职场角色的不断转化以及工作压力的逐渐增大，很多人在35岁左右开始产生职业焦虑感以及身心疲倦感，甚至会有一种被耗竭的无望感。如果不能很好地加以克服，就会产生“职业倦怠”现象。因此，为了防止“职业倦怠”现象的产生，不少企业对35岁左右的求职者保持高度警惕，进而将“35岁”设为年龄上限。

“35岁危机”已经成为不容忽视的社会问题

“35岁现象”在社会上普遍存在，具有很强的客观规律性。尽管“35岁现象”具有一定的积极意义，但不可否认，其负面影响更为明显，特别是“35岁危机”，其形成原因多样且复杂，已经成为不容忽视的社会问题。

首先，会加剧转型调整时期的结构性就业矛盾。现阶段我国经济正处于从高速增长阶段向中高速增长阶段转换的关键时期，供给侧的结构性改革必然会带来就业市场的调整。就业市场的调整要求就业人员必须跟上经济转型的步伐，否则就要遭遇淘汰。什么人会惨遭淘汰呢？35岁左右或者更大年龄的经职业分化之后的能力垫底者将首当其冲。这样的垫底者不是一个两个，而是一大批。他们年龄不是很大，但能力也不是很强，想要继续深造但学不进去，想要退休但又还有余力。这样的一大批人如果长期游离在劳动力市场上，不仅会造成劳动力浪费，而且不利于社会和谐稳定。

其次，会给用人单位的人力资源管理带来挑战。对于一个单位的人力资源管理部门负责人来说，最头疼的事莫过于辞退那些能力不强、绩效不高、培训不见效但又没有犯错误的平庸者。在很多情况下，辞退员工就意味着打官司，而无论是仲裁还是对簿公堂，输掉的往往都是用人单位。一个单位如果连输几场官司，那就不仅是丢面子、伤元气的事情，而且还可能造就更多的平庸者甚至混事者。尤其是在一些事业单位和国有企业，一个人如果到了35岁左右还没有相应的上升空间，那么就有可能丧失动力和积极性。对于这样的人，既不好辞退，也不好降职，只能眼睁睁地看着他们混日子。奋斗者灰心丧气，成功者日渐减少，这一旦成为风气，要想扭转就很难了。

最后，会对个人职业生涯造成恐慌。当前，“35岁危机”在很大程度上被社会认可，不少人谈35岁色变，惶惶不可终日。有人惊呼“被社会抛弃了”，有人哀叹“职业生涯结束了”，还有人在无奈之下以决绝的极端方式表达自己的抗争。受“35岁危机”影响的绝不是少数几个人，而是一个庞大的群体，而且不管时光如何流逝，成员如何变更，这个庞大群体始终存在。此外，这个群体成员普遍表现出焦虑、浮躁、消极、脆弱、失望等情绪。这些情绪不仅会影响家庭亲友，还会弥漫至其他群体，造成整个社会的恐慌。如果不重视35岁这个危机年龄，不从根本上破解“35岁危机”，社会恐慌就会逐渐加剧。

当然，“35岁现象”也有着不可忽视的积极影响。“35岁现象”的积极影响主要有两个方面。一方面，“35岁成功”是“35岁现象”的主流。无论是时代楷模，还是职场成功者，他们之所以能够成为35岁的“宠儿”，都是因为他们的不懈奋斗。在职场上，他们撑起了永远不倒的成功大旗，引领着时代的前行，不仅为祖国、民族、单位作出了应有的贡献，也为自己争得了荣誉。另一方面，“35岁危机”会形成一种机制倒逼整个社会去缓解和克服。面对“35岁危机”造成的负面影响，国家、用人单位、个人都应进行全面认识以及重新审视，并采取切实可靠的举措去解决。当然，缓解和克服“35岁危机”，不是要彻底消除“35岁现象”（因为“35岁现象”是一种代表客观规律的社会现象）。正是因为有了“35岁危机”，社会活力才被更好地激发出来，职场才更加充满激情，用人单位和个人才能更好发展。

应对“35岁现象”需要政府、社会以及个人的合力

习近平总书记指出，“人才是创新的第一资源。没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势。培养集聚人才，要有识才的眼光、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，健全集聚人才、发挥人才作用的体制机制，创造人尽其才的政策环境。要发挥好现有人才作用，同时揽四方之才，择天下英才而用之。要加强科研院所和高等院校创新条件建设，完善知识产权运用和保护机制，激发科研人员创新活力，让各类人才的创新智慧竞相迸发”。因此，应对“35岁现象”应该遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，以改革开放为动力，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，不断增强我国职场的活力以及全球竞争力，通过弹性治理营造创新、开放、高效的职场生态环境，最终实现我国职场治理体系和治理能力现代化。“35岁危机”和“35岁成功”是组成“35岁现象”的一对矛盾，我们一定要系统认识以及科学把握“35岁现象”的矛盾运动规律，有效应对重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾，努力消除消极懈怠、“头痛医头，脚痛医脚”的错误思想和行为，加强有关职场发展的制度建设，打造共建共治共享的社会治理格局。

破解“35岁危机”，需要政府及相关部门发挥引导作用。第一，应始终坚持正确的舆论导向。可以通过广泛宣传教育，倡导奋斗、褒奖成功，努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。第二，应营造鼓励创新的职场文化。积极培育创新意识以及创新精神能够在全社会形成宽容、爱惜创新者的风尚，为人才成长提供肥沃土壤。第三，应充分发挥市场的决定性作用，营造公平竞争的市场环境，合理配置各类各层次的人力资源。第四，应组织有关部门以及专家开展“35岁危机”研究，分析深层次问题所在，帮助有关人群纾解职场焦虑。第五，相关部门应对国务院印发的《关于推行终身职业技能培训制度的意见》进行深入研究，并作出系统可行的制度安排。各级工会也应在职工教育和职业培训中发挥应有作用。

只有充分发挥用人单位的主体作用，才能造就更多的“35岁成功”，有效缓解“35岁危机”。第一，用人单位应科学规划人力资源（人才）发展，动态调整人才结构尤其是人才的年龄结构，从而为高质量发展以及可持续发展提供充足的人才和智力支撑。第二，用人单位应根据岗位需要和发展需求科学选聘新员工，既坚持原则，又灵活运用，高低端结合，远近期兼顾，打造良好职场品牌，打破“35岁危机”。第三，用人单位应制定职业发展规划，帮助员工确定发展目标，加强员工职业生涯管理，使员工的职业生涯发展与单位的可持续发展有机对接，最终实现双赢。第四，用人单位应对员工进行终身开发和培训，构建完善的终身开发培训体系，营造舒适有效的学习环境，唤醒员工的终身学习意识，提升员工的职业竞争能力以及发展能力。第五，用人单位应推动绩效管理和薪酬管理由“现在做好就行”向“能发展才行”转型，激发员工的创新创造活力。第六，用人单位应营造倡导奋斗、褒奖成功的企业价值观，并将其内化为员工的价值观和世界观，引导员工充分发挥内在潜能。

个人是职业发展的真正主宰，只有个人努力了、奋斗了，才有可能粉碎“35岁危机”，获得“35岁成功”。第一，个人应以积极的心态迎接变化、适应变化，挑战“35岁危机”、破解“35岁危机”。第二，个人应在进入职场伊始就做好自身发展规划，30岁前确定职业锚、选好奋斗路，并随着外部环境的不断变化而不断调整，既要力戒好高骛远、心猿意马、盲目跳槽，也要防止自卑消极、懒惰麻木、怠倦失望。第三，要发扬科学家精神、企业家精神、工匠精神，脚踏实地、艰苦奋斗、矢志不渝、自强不息，在35岁到来前以出色的工作和优异的业绩来证明自己。第四，要树立大局意识以及团队合作精神，宽以待人、厚德载物，心向集体、互助共享，对单位有归宿感，对工作有责任心，勇于担当、无私奉献。第五，要勇于学习、善于学习、终身学习，以学习为根本动力，不断丰富自身知识体系、优化自身的能力结构、提升自身的竞争优势。

正如习近平总书记指出的，“有了‘自信人生二百年，会当水击三千里’的勇气，我们就能毫无畏惧面对一切困难和挑战，就能坚定不移开辟新天地、创造新奇迹”。35岁，正是敢做敢当的年龄。35岁的职场人，理应是新时代的弄潮儿。因此，每一个职场人都应告别抱怨、气馁和失败，以奋斗者的姿态去迎接成功！

（作者分别为中央人才工作办人才理论研究基地（河海大学）首席专家，中国（南京）人才发展研究中心常务副主任、教授、博导；徐州工程学院创新创业教育学院副院长、研究员）

【参考文献】

①《用发展眼光看“35岁现象”》，人民网，2019年12月20日。

②赵红洲：《科学能力学引论》，北京：科学出版社，1984年。

③《回顾十八大以来习近平关于科技创新的精彩话语》，人民网，2016年5月31日。

④《习近平谈文化自信》，《人民日报海外版》，2016年7月13日。

⑤习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，北京：人民出版社，2017年。

【摘要】“35岁现象”是一个具有客观规律的复杂社会现象，既蕴藏着“35岁危机”，也孕育着“35岁成功”。“35岁危机”会加剧转型调整时期的结构性就业矛盾，给用人单位的人力资源管理带来挑战，也会对个人职业生涯造成恐慌。但“35岁成功”也是“35岁现象”的主流，会形成一种机制倒逼整个社会去缓解和克服“35岁危机”。对此，应发挥政府、用人单位以及个人的合力，拓宽职业发展渠道，确保职场健康发展，破解“35岁危机”。

【关键词】“35岁现象” “35岁成功” “35岁危机” 职业发展

【中图分类号】C913 【文献标识码】A

当前，一个年龄现象困惑了很多用人单位，也困惑了很多求职者，这个年龄现象就是“35岁现象”。35岁是一个什么样的年龄？为什么它能成为一种年龄现象？“35岁现象”的本质是什么？是怎样形成的？如果“35岁现象”是一种具有客观规律的社会现象，人们应该怎样去对待它？笔者试从“35岁危机”和“35岁成功”正反两个方面对“35岁现象”的成因和影响进行全面阐释。

“35岁现象”不仅有“35岁危机”一面，还有“35岁成功”一面

“35岁现象”不是一个简单的现象，而是由一系列与35岁有关问题组成的复杂社会现象。现在人们关注的多是“35岁危机”，但若将“35岁现象”简单地理解为“35岁危机”，则无疑是片面的，甚至是曲解的，难以科学地展示“35岁现象”的全貌以及诠释其实质。

环顾招聘信息，尤其是企业对于新进基层员工的招聘，大多以35岁为上限。面对如此要求，35岁以上的求职者只能望洋兴叹。曾有学者对上海和成都的招聘广告（30万份）进行调查，发现上海8成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都该比例也接近7成。全国各地公务员考录年龄的上限一般也是35周岁，只有黑龙江等少数省份将年龄上限放宽到了40周岁。可以说，35岁已经成为人们择业时难以逾越的年龄坎。很多单位的领导者或者人力资源管理部门的负责人都明确表示，对于基层普通岗位而言，受家庭、身体、思维等诸多因素的影响，35岁以上的求职者不仅对岗位、技术以及企业文化的适应能力低，而且活力、热情以及效率也相对不足。因此，用人单位更偏爱35岁以下的精力旺盛的年轻人。

在职场中，不少人到了35岁仍没有获得很好的成绩，依然位于低端岗位。这些人知识老化、生理机能衰退、家庭压力倍增，体力、精力以及效率都存在一定的问题。虽然有些人还在苦苦挣扎、进行打拼，但有些人已经放弃努力、得过且过了。其实，他们已经意识到自己的职场生存危机即将来临，如果遇到行业不景气或者企业经营不善等情况，裁员的“利斧”便很可能砍到他们的“头颈”。很多单位的领导者对这样的员工也很头疼：辞退他们，于心不忍；留下他们，可能会拉低团队绩效，使整个组织丧失活力。

事实上，一个人学业有成进入职场一般都在20岁左右。而在不到40年的职场生涯中，35岁是引人瞩目的分水岭，一部分人升职升薪成为单位的骨干或者核心员工，另一部分人却是上不去也下不来。对于升职和跳槽都基本无望的员工来说，35岁是难以逾越的危机时刻。当然，并不是所有人到了35岁都面临危机。对于奋斗者来说，35岁也可能意味着成功和机遇。2020年1月10日，2019年度国家科学技术奖励大会在北京人民大会堂隆重举行。据统计，国家自然科学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，第一完成人平均年龄为52.5岁，分别比2018年下降了2岁和2.6岁，超过60%的完成人是年龄不足45岁的青年才俊，最年轻团队的平均年龄只有35岁。由此可以看出，青年人才已经成为基础研究领域的生力军。

国家自然科学奖获奖成果完成人的年龄统计结果告诉人们，“35岁现象”还有着另一面，即“35岁成功”。35岁左右，人的思想趋于成熟，追求目标基本确立，发展路径逐渐明晰，其对所在单位的心理认同度较高，再加上技术精湛、业务熟谙，会逐渐成为单位中高层的核心员工和业务骨干，可以说是单位难以割舍的“宝”。如果说35岁以下的年轻人是用人单位普通岗位公开招聘的主要对象，那么35岁以上的员工则是用人单位留用保有人才的主要对象。不仅如此，很多单位还会从人才市场中精准引进一些发展急需的年龄稍大的高层次人才。不过，高层次人才的招聘数量一般不会太多，而且通常不会进行公开招聘，而是通过猎头等其他渠道进行招聘。

总之，“35岁现象”不仅有“35岁危机”一面，还有“35岁成功”一面，两者并不是完全对立的关系，而是在一定条件下可以转换互补的共同体。只有充分认识到这一点，才能找到克服“35岁危机”的有效方案。

“35岁现象”成因的理论分析

科学家赵红洲于1979年首次提出“科学创造最佳年龄”。他对1500—1960年世界上1928项重大科学成果进行统计分析，发现人才的个体发展存在着最佳年龄规律。其中，杰出科学家作出重大贡献的最佳年龄是在25—45岁，其最佳峰值年龄和首次贡献的最佳成名年龄随着时代的变化而逐渐增大。20世纪杰出科学家的成名年龄、最佳峰值年龄分别为33岁、37岁。而有关研究表明，不同学科人才的成长年龄规律有所不同，研究对象的运行规律越复杂，人才的最佳年龄越大；同时，人才层次越高，最佳年龄区越宽，最佳年龄相应后移，但其取得首次创新成功的年龄要比一般人早得多。

这就告诉人们一个重要信息：用人单位对科技人才的发现和使用一定要尽早。如若不然，则可能造成人才的浪费。科技人才是这样，其他人才或者一般劳动者也是如此。就一般规律而言，每一个人的创造能力并不是与生俱来的。随着知识、见识的快速增长以及身体的健康成长，创造能力在20岁左右开始爆发；到30岁左右虽然开始衰退，但由于经验的增多以及对规律认识的增强，创造能力不减反增；到37岁左右达到顶峰。越是创新型人才，这一规律越是明显，能力（主要表现为创造能力）的峰值越是高耸。而作为一般劳动者，虽然其能力（主要表现是工作能力）的峰值并不是很突出，但也基本上遵循着上述规律。当然并不否认有超常少年和大器晚成等个别现象的存在。

正因为如此，用人单位在招聘基层员工时通常比较青睐年轻人。尽管20多岁还没有达到最佳年龄区，但若能在最佳年龄到来前抓紧培养和开发员工，一方面能够使新入职员工尽快地接受和融入单位的组织文化，另一方面能够使新入职员工尽早进入最佳年龄区，形成较高峰值，为单位作出更多贡献。35岁虽然已经临近峰值年龄，但还有10年左右的最佳工作时间。如果个人条件较好，单位培养开发及时有效，其可能会迅速成长为骨干员工。至于超过35岁的，如果是应聘基层普通岗位，则说明其发展前途有限，单位若不是有岗位急需而又难以寻觅到合适的人选，一般不会考虑。因此，将招聘年龄上限设为35岁，是具有一定合理性的。至于要引进已经进入或者即将进入最佳年龄区的高层次专家和人才，则不一定非要固守35岁界限。对于这类人才，可以放宽年龄限制，特事特办。即使有的专家年龄已经偏大，但只要能为单位带来新技术、新产品、新市场，或是从战略上带来新变革、创造新局面，那单位就要提供各种优惠条件，充分发挥其作用。

职业成功者与职业平庸者的差别在哪里？每个人的职业能力（创造能力和工作能力都是职业能力）都不是天生的，都是在求学基础上通过实践锻炼发展起来的。成功者和平庸者的差别在入职前五年就已经表现出来了，入职之后这种差别更加明显。成功者的职业能力曲线高扬并快速发展；而平庸者的职业能力曲线低平并缓慢发展。在25岁至45岁的最佳年龄区间，成功者的职业能力曲线突兀高耸，有若干个尖峰；而平庸者的职业能力曲线低平无奇，甚至连丘陵也并不存在。若将成功者和平庸者的职业能力曲线高度以数值来表现，成功者的职业能力往往是平庸者的数倍乃至几十倍甚至更多。如果平庸者不具有很好的敬业态度，那等待他的只有“35岁危机”。

从发展心理学的角度来看，“35岁现象”也有一定的理论根据。发展心理学通常将20—35岁（或40岁）归为成年早期，35岁属于这一时期的后段，是生理拐点和社会角色拐点叠加的年龄。美国达特茅斯学院经济学家布兰奇弗劳尔和英国华威大学经济学者奥斯瓦德在2008年对80个国家进行调查，发现55个国家的人在46岁时心态会陷入最低谷。斯坦福大学医学院科学团队的研究表明，人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点，其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。在成年早期，人的心理发展稳定、智力水平不断上升，到25岁左右趋于平稳，而创造性思维在10年左右的时间内可以维持巅峰状态。但需要注意的是，人的生理机能从30岁左右开始老化，再加上家庭角色和职场角色的不断转化以及工作压力的逐渐增大，很多人在35岁左右开始产生职业焦虑感以及身心疲倦感，甚至会有一种被耗竭的无望感。如果不能很好地加以克服，就会产生“职业倦怠”现象。因此，为了防止“职业倦怠”现象的产生，不少企业对35岁左右的求职者保持高度警惕，进而将“35岁”设为年龄上限。

“35岁危机”已经成为不容忽视的社会问题

“35岁现象”在社会上普遍存在，具有很强的客观规律性。尽管“35岁现象”具有一定的积极意义，但不可否认，其负面影响更为明显，特别是“35岁危机”，其形成原因多样且复杂，已经成为不容忽视的社会问题。

首先，会加剧转型调整时期的结构性就业矛盾。现阶段我国经济正处于从高速增长阶段向中高速增长阶段转换的关键时期，供给侧的结构性改革必然会带来就业市场的调整。就业市场的调整要求就业人员必须跟上经济转型的步伐，否则就要遭遇淘汰。什么人会惨遭淘汰呢？35岁左右或者更大年龄的经职业分化之后的能力垫底者将首当其冲。这样的垫底者不是一个两个，而是一大批。他们年龄不是很大，但能力也不是很强，想要继续深造但学不进去，想要退休但又还有余力。这样的一大批人如果长期游离在劳动力市场上，不仅会造成劳动力浪费，而且不利于社会和谐稳定。

其次，会给用人单位的人力资源管理带来挑战。对于一个单位的人力资源管理部门负责人来说，最头疼的事莫过于辞退那些能力不强、绩效不高、培训不见效但又没有犯错误的平庸者。在很多情况下，辞退员工就意味着打官司，而无论是仲裁还是对簿公堂，输掉的往往都是用人单位。一个单位如果连输几场官司，那就不仅是丢面子、伤元气的事情，而且还可能造就更多的平庸者甚至混事者。尤其是在一些事业单位和国有企业，一个人如果到了35岁左右还没有相应的上升空间，那么就有可能丧失动力和积极性。对于这样的人，既不好辞退，也不好降职，只能眼睁睁地看着他们混日子。奋斗者灰心丧气，成功者日渐减少，这一旦成为风气，要想扭转就很难了。

最后，会对个人职业生涯造成恐慌。当前，“35岁危机”在很大程度上被社会认可，不少人谈35岁色变，惶惶不可终日。有人惊呼“被社会抛弃了”，有人哀叹“职业生涯结束了”，还有人在无奈之下以决绝的极端方式表达自己的抗争。受“35岁危机”影响的绝不是少数几个人，而是一个庞大的群体，而且不管时光如何流逝，成员如何变更，这个庞大群体始终存在。此外，这个群体成员普遍表现出焦虑、浮躁、消极、脆弱、失望等情绪。这些情绪不仅会影响家庭亲友，还会弥漫至其他群体，造成整个社会的恐慌。如果不重视35岁这个危机年龄，不从根本上破解“35岁危机”，社会恐慌就会逐渐加剧。

当然，“35岁现象”也有着不可忽视的积极影响。“35岁现象”的积极影响主要有两个方面。一方面，“35岁成功”是“35岁现象”的主流。无论是时代楷模，还是职场成功者，他们之所以能够成为35岁的“宠儿”，都是因为他们的不懈奋斗。在职场上，他们撑起了永远不倒的成功大旗，引领着时代的前行，不仅为祖国、民族、单位作出了应有的贡献，也为自己争得了荣誉。另一方面，“35岁危机”会形成一种机制倒逼整个社会去缓解和克服。面对“35岁危机”造成的负面影响，国家、用人单位、个人都应进行全面认识以及重新审视，并采取切实可靠的举措去解决。当然，缓解和克服“35岁危机”，不是要彻底消除“35岁现象”（因为“35岁现象”是一种代表客观规律的社会现象）。正是因为有了“35岁危机”，社会活力才被更好地激发出来，职场才更加充满激情，用人单位和个人才能更好发展。

应对“35岁现象”需要政府、社会以及个人的合力

习近平总书记指出，“人才是创新的第一资源。没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势。培养集聚人才，要有识才的眼光、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，健全集聚人才、发挥人才作用的体制机制，创造人尽其才的政策环境。要发挥好现有人才作用，同时揽四方之才，择天下英才而用之。要加强科研院所和高等院校创新条件建设，完善知识产权运用和保护机制，激发科研人员创新活力，让各类人才的创新智慧竞相迸发”。因此，应对“35岁现象”应该遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，以改革开放为动力，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，不断增强我国职场的活力以及全球竞争力，通过弹性治理营造创新、开放、高效的职场生态环境，最终实现我国职场治理体系和治理能力现代化。“35岁危机”和“35岁成功”是组成“35岁现象”的一对矛盾，我们一定要系统认识以及科学把握“35岁现象”的矛盾运动规律，有效应对重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾，努力消除消极懈怠、“头痛医头，脚痛医脚”的错误思想和行为，加强有关职场发展的制度建设，打造共建共治共享的社会治理格局。

破解“35岁危机”，需要政府及相关部门发挥引导作用。第一，应始终坚持正确的舆论导向。可以通过广泛宣传教育，倡导奋斗、褒奖成功，努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。第二，应营造鼓励创新的职场文化。积极培育创新意识以及创新精神能够在全社会形成宽容、爱惜创新者的风尚，为人才成长提供肥沃土壤。第三，应充分发挥市场的决定性作用，营造公平竞争的市场环境，合理配置各类各层次的人力资源。第四，应组织有关部门以及专家开展“35岁危机”研究，分析深层次问题所在，帮助有关人群纾解职场焦虑。第五，相关部门应对国务院印发的《关于推行终身职业技能培训制度的意见》进行深入研究，并作出系统可行的制度安排。各级工会也应在职工教育和职业培训中发挥应有作用。

只有充分发挥用人单位的主体作用，才能造就更多的“35岁成功”，有效缓解“35岁危机”。第一，用人单位应科学规划人力资源（人才）发展，动态调整人才结构尤其是人才的年龄结构，从而为高质量发展以及可持续发展提供充足的人才和智力支撑。第二，用人单位应根据岗位需要和发展需求科学选聘新员工，既坚持原则，又灵活运用，高低端结合，远近期兼顾，打造良好职场品牌，打破“35岁危机”。第三，用人单位应制定职业发展规划，帮助员工确定发展目标，加强员工职业生涯管理，使员工的职业生涯发展与单位的可持续发展有机对接，最终实现双赢。第四，用人单位应对员工进行终身开发和培训，构建完善的终身开发培训体系，营造舒适有效的学习环境，唤醒员工的终身学习意识，提升员工的职业竞争能力以及发展能力。第五，用人单位应推动绩效管理和薪酬管理由“现在做好就行”向“能发展才行”转型，激发员工的创新创造活力。第六，用人单位应营造倡导奋斗、褒奖成功的企业价值观，并将其内化为员工的价值观和世界观，引导员工充分发挥内在潜能。

个人是职业发展的真正主宰，只有个人努力了、奋斗了，才有可能粉碎“35岁危机”，获得“35岁成功”。第一，个人应以积极的心态迎接变化、适应变化，挑战“35岁危机”、破解“35岁危机”。第二，个人应在进入职场伊始就做好自身发展规划，30岁前确定职业锚、选好奋斗路，并随着外部环境的不断变化而不断调整，既要力戒好高骛远、心猿意马、盲目跳槽，也要防止自卑消极、懒惰麻木、怠倦失望。第三，要发扬科学家精神、企业家精神、工匠精神，脚踏实地、艰苦奋斗、矢志不渝、自强不息，在35岁到来前以出色的工作和优异的业绩来证明自己。第四，要树立大局意识以及团队合作精神，宽以待人、厚德载物，心向集体、互助共享，对单位有归宿感，对工作有责任心，勇于担当、无私奉献。第五，要勇于学习、善于学习、终身学习，以学习为根本动力，不断丰富自身知识体系、优化自身的能力结构、提升自身的竞争优势。

正如习近平总书记指出的，“有了‘自信人生二百年，会当水击三千里’的勇气，我们就能毫无畏惧面对一切困难和挑战，就能坚定不移开辟新天地、创造新奇迹”。35岁，正是敢做敢当的年龄。35岁的职场人，理应是新时代的弄潮儿。因此，每一个职场人都应告别抱怨、气馁和失败，以奋斗者的姿态去迎接成功！

（作者分别为中央人才工作办人才理论研究基地（河海大学）首席专家，中国（南京）人才发展研究中心常务副主任、教授、博导；徐州工程学院创新创业教育学院副院长、研究员）

【参考文献】

①《用发展眼光看“35岁现象”》，人民网，2019年12月20日。

②赵红洲：《科学能力学引论》，北京：科学出版社，1984年。

③《回顾十八大以来习近平关于科技创新的精彩话语》，人民网，2016年5月31日。

④《习近平谈文化自信》，《人民日报海外版》，2016年7月13日。

⑤习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，北京：人民出版社，2017年。