21.如何优化企业员工管理？——MBTI/荣格八维十六类型工具的妙用（综述篇）节选自若化生知识星球文章
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一. MBTI/荣格八维在员工管理中的作用
MBTI世界上最流行的人格测量工具，共存在三十多种语言的翻译版本，每年有多大约200多万的使用者，更为很多世界 500 强内企业所认可 [1]
一般来说，MBTI被用于人才测评，人才选拔，招聘测评，团队建设和优化，岗位晋升，绩效考评。在MBTI的体系中会有四个维度（感觉S、直觉N、思维T、情感F）作为指标，将人们分类到十六种类型中去。
在基本的MBTI二分法的分类架构中，会根据强度倾向有以下基本判断（以下为笔者若化生总结）：
外向E>内向I的个体，判定为外向型。通常被分配到需要带动性、表现性、活跃力、热情性、反应力的工作位置上
内向I>外向E的个体，判定为内向型。通常被分配到需要保障性、幕后性、专注力、内敛性、沉思力的工作位置上
感觉S>直觉N的个体，判定为感觉型。通常被分配到需要常规性、事务性、落实性、秩序性、维护性的位置上
直觉N>感觉S的个体，判定为直觉型。通常被分配到需要抽象性、创造性、理念性、前瞻性、预估性的工作位置上
思维T>情感F的个体，判定为思维型。通常会被分配到需要强逻辑性、思维性、研究性、策划性、技术性的位置上。
情感F>思维T的个体，判定为情感型。通常会被分配到需要强共情力、关怀性、协调性、人事性、宜人性的工作位置上。
判断J>谨慎P的个体，判定为判断型。通常会被分配到需要计划性、决策性、坚决力、推动性的工作位置上。
谨慎P>判断J的个体，判定为谨慎型。通常会被分配到需要随机性、适应性、审慎力、变化性的工作位置上。
我们基本可以使用这四个维度、八字母在员工管理、人才筛选与培训等位置上。用MBTI对个体进行职业角色评估是相当全面的了。譬如一个人测出ISTJ这种结果，我们便可以知道他适应的工作位置优势特征：
需要独处空间和自主权、更强调个人能力。擅长处理日常事务、落实并维护规则和秩序，在其中可以给一定决策权。主要使用思维去处理问题，在策划/技术/研究性强的工作位置上能够发挥优势
而劣势特征是：
不善表达情感情绪，T+J的维度会显得相比T+P的维度更不近人情，处理人际关系并维护和谐性会是其劣势。面对变动性大、没有明确目的且需要随遇而安的工作内容难以处理。面对需要抽象性/前瞻性/预估性（创意创新类）的工作内容，则容易陷入进退维谷的境地。
只是学习MBTI之后，我们会面对一个更大的问题。虽然MBTI已经给出了一定的指向性，但具体的定位与意义依然是模糊的。譬如单说思维功能强的个体，我们会发现有的思维型更擅长设定目标、规划并处理更实用性的问题，但往往缺乏严谨性，判断容易下的太快鲜少在意原因和过程，而有的思维型更擅长产生观点、创立严谨的体系、修复系统漏洞，但往往缺乏实用性与目标性，判断容易瞻前顾后忽视实际问题。MBTI是没有办法帮我们进一步区分并解释思维型的个体的，但荣格八维却能。
在荣格八维的体系中，思维会分为外倾思维Te与内倾思维Ti，前者以目标为导向、依赖并使用现有的观点、外部事实与客观数据，其目的是为了解决问题。而后者以产生观点为导向，侧重理解对象的原因、过程并界定其中的属性，其目的是为了使观点完善并自洽。由此我们可以更好将思维型安排到更加适宜的工作内容中去，而不只是依然有些宽泛地安排。譬如我们会更多安排Te功能强的类型（XXTJ），去带领小组作业、监督进度、推进目标，他们的工作内容会更偏重于行政类、管理类、规则制定类、规划布局类，战略策划类。更多安排Ti功能强的类型（XXTP），去专注于系统维护、产品开发与研究、规则完善类、配置优化类的工作内容。
在荣格八维的体系中，功能在原本的属性基础上被赋予了内外倾的能量朝向，这会让我们更明确该个体思维/情感/直觉/感觉的应用场景。
譬如，Fi内倾情感更加关注自己和他人的情感内在活动、细腻的情感流动，XXFP类型更擅长感染他人，一对一沟通，发现他人关系中潜藏的情感动机，更能够化解深层矛盾。Fe外倾情感更加更加以关系为导向，关注的是氛围的和谐性、舒适性和关系的外部情况，XXFJ类型更擅长维护氛围、打圆场、一对多沟通，保证在关系中每个人都感到舒适，规避矛盾的发生。
Ni内倾直觉功能则更加关注预估后果，他们根据现有信息、现象，以此模拟演绎出对于未来趋势的线性观察，关注“进度条”与“时间节点”。Ne外倾直觉功能则更加关注可延伸的潜力，他们根据已有的事物基础与观察，以此发散类比出关于事物发展潜力的多元角度，关注“多种可能性”与“打破常规”。也就是说，Ni功能类型（XNXJ）更擅长化繁为简，确立并优化路径与流程，帮助汇聚思路理解后果；Ne功能类型（XNXP）更擅长发掘潜能，打破常规创新创意并洞察更新颖的视角，促使让人看到更多可能性。
Si内倾感觉功能则更关注具体的个人印象、事物的内部状态、自身对某物的感觉体验与“一致的舒适感”，他们通过录入对某物的印象去记住事物，也能够敏锐发现事物内部状态的变化、具体细节与经验的改动，推崇事物具备可检验性的属性。Se外倾感觉则更关注生动的环境变化、体验的细节、参与的过程、他们追求感官刺激与外部活动，他们通过敏锐的感官体验去拥抱现象的更替，能够随遇而安也乐于到新的环境中挑战自我，感受当下与新鲜的体验。也就是说Si功能类型（XSXJ）更擅长处理对常规性、事务性、细节性、稳定性、秩序性要求强的工作内容，而Se功能类型（XSXP）则更擅长处理类似商务应酬、活动主持及主办、营销销售类、团体活跃的工作内容（具有随机性、体验性与互动性的强偏好）。
由此我们可以初步看到荣格八维体系对企业员工管理的更深层意义，相比MBTI，荣格八维更能够让管理者理解员工的内部个体情况、关系情况。且更能够解释员工关系组成，找到关系处理方法论。也通过荣格八维对十六类型优劣势的解析，让管理者更能够同理员工的性格、潜能、可培训点、雷点与痛点。
二. 企业文化与员工分配、员工比例筛选举例
核心管理者的个人类型、风格等往往会为企业文化起到奠基的作用，核心领导者与企业文化往往是互相依存、互相影响的关系。譬如NT型的领导者，他们的重点在于战略性、宏观性与可持续发展性。所崇尚的企业文化往往会是狼性文化、攻坚文化这种内容。且合伙人、核心管理层人们也通常会选取与自身价值观、理念、认知风格相似的，譬如NT型的核心领导者，更加偏重于选择NT型或NF型的合伙人组成核心管理层。
狼性文化不需更多解释，在这里解释攻坚文化：
攻坚文化是企业文化类型之一。通常形成于风险大、反馈慢的企业。特征是：崇尚创造美好的未来，权威、技术能力、逻辑和条理性扮演重要角色，以企业例行会议为主要仪式。 [2]
而NT与NT/NF的配置，虽然在宏观战略、配合与描绘蓝图与愿景上具有强大优势，但缺点是在落实层面容易忽视细节、忽视具体的现实信息。因此在中层管理者中如果能够选取较多比例的SJ/SP类型管理者，则可以补足这种缺点。且如果中层管理者存在太多NT/NF型，则容易各执己见在分工中存在摩擦（N型人往往容易不接地气，人数太多则容易在发展/配合不佳时眼高手低，导致难以落实），且容易放大N型人的缺点。
如果是SJ型的领导者，则更偏好于过程文化。过程文化的特征是：崇尚过程和细节，小事扮演重要角色，仪式体现严格的等级观念 [3] 。同样的他们更偏好于SJ/SP型的合伙人组成核心管理层（尤其是SJ型）。虽然在处理事务性、常规性且维持稳定性与规章性上具有强大优势，但缺点是容易被繁文缛节拖累，容易不知变通导致客户流失、体系僵化等一系列影响。因此如果在中层管理者中选取较多比例的SP/INP型，则可以补足这种缺点，达成平衡的作用。SP类型可以更好地捕捉现实信息，在危机干预或突发场景中有着灵活的变通力；而INP这种类型相对于ENP更加接地气、注重细节和规则（Si），他们能够以此为基础提供新的创意创新灵感/或者发掘现有体制背后的潜能，活化一定的管理流程和内容，且惯常不适应发生冲突。
在这里放出一张企业架构图片进一步举例，具体原因会在之后的文章解析：
这张图中，战略管理中的发展部更需要NTJ/ENTP型的人员。财务管理的财务部更需要SJ型的人员，且ISTJ/ESTJ型的比例需要比ISFJ/ESFJ型的比例更高，财务类的工作内容更偏重于Te外倾思维功能层面的。在综合管理的人力资源中，则更需要情感型的人员，具体N与S的比例看实际需求，EXFJ>IXFJ>EXFP>IXFP（比例排序）。行政后勤SP/SJ型的人员均可。
而在营销管理的销售部中更需要ESXP/ENXP/ESXJ/ENXJ的人员参与。市场部的市场调研及产品规划/营销策划及市场推广，更需要EXTJ/EXTP参与。客户客诉则需要情感F型的比例调高。产品培训则更需要思维T型的比例调高。
关于这张图的更多原因解析及可延伸的内容，都会放到之后的文章中一一讲解（请付费购买知识星球，购买方式在下方）。
而关于具体的员工工作内容的分配，可以参考若化生在之前知识星球中写过的：十六类型的职业生涯定位系列文章。
三. 初探如何使用心理类型界定工作内容/找到痛点
在前文中我们简单提到如何用八维单功能判定工作内容倾向。在这里我们会举例如何通过类型的心理功能原型排序去界定工作内容/找到痛点。在此以INTJ类型作为个体举例
第一功能：Ni
这奠定了INTJ的内倾态度，他们惯常处于观察者/幕后者的状态。他们需要更多的时间与空间去预估事情的发展趋势及后果。通常他们擅长化繁为简，将想法汇聚成一条线。在工作内容中注意发挥他们此种优势，这种优势可以让他们在策划类、战略类、宏观类的工作内容起到关键作用。他们会是收束想法，提出主要预设与线性路径的最优人选。
第二功能：Te
INTJ对外交流互动时，最主要使用外部标准、客观数据、现成的观点和信息去阐明自身的想法，解释自己所预估的路径为何可行。通常他们也擅长解决现实问题，制定规则标准、绩效考核等等。且由于他们的思维判断基于直觉信息，是不易流入主观与过早下判断的，他们反而乐于有更多、更全面的现实信息辅助他们预估并思考。
第三功能：Fi
INTJ对外交流互动时，也容易表现出其强硬或坚定的个人情感、信念。通常INTJ的个人情感内隐在他们的思维、决策之中，不会轻易将其传达出来。但他们的三功能Fi也容易让他们秉承着某种核心信念/价值观，这也是他们做事情倾向于有始有终的原因。当他们权衡之后，情感认同了某种事情/个人/目标的意义后，通常会显得“轴”。当他们的工作内容需要更让他们发挥自己的个人能力、自主性的时候，这种轴会变成不达目的不罢休、连轴转的动力。但由于对自身情感的关注度忽高忽低，他们实际也容易受个人情感/情绪的较大影响，导致思维、行为或是预估上出现了干扰性的问题。管理者最好多注意该类型的个人情感状态，适当给予关注并提供一定的情感支持，也要注意提醒，避免该类型不自觉带着情绪做事而导致频繁出错或修改
第四功能：Se
INTJ该类型通常对环境的参与度低，且主动接触的意愿也低，容易忽视外部环境的变化与现实信息。管理者/合作者提供信息时尤其需要注意提供足够全面的现实信息，否则INTJ该类型则容易陷入无信息可用头脑一片空白，或是主观预估导致出错的境地。同样也需要关注INTJ的身体与休息情况，该类型由于感觉功能极为劣势，容易忽视自身的实际感受。他们感受被屏蔽且不良好时是最容易和他人发生冲突、工作出错反复修改订正的时候。作为管理者/合作者，需要关注他们是否有定期参与活动/饮食作息符合正常水平
第五功能：Ne
当需要在现有的预设与方案的基础上延伸恰到好处的创意，进一步发掘事物潜能而又不至于脱离主题时，可以让INTJ这一类型发挥作用。Ne功能作为他们的补偿功能，是能够让他们在明确预估的基础上进一步发掘可能性，再次收束回去的。Ne功能是他们通过深度延展广度的最佳功能
第六功能：Ti
当需要对现有的问题、规则、系统提出批评与修订，使之改良后产生更大效益时，也可以让INTJ类型发挥其作用。他们的对系统内部自洽性、原因与过程的探究与解析，是建立在解决现实问题的基础上。他们不会做无法对实际带来收益与优化的修改（甚至反感）。但如果只是单纯想要完善模型/规则/系统，甚至是理想化模型，更需要XXTP这一类型，而非是INTJ
第七功能：Fe
通常INTJ这一类型对人际关系、情感氛围的兴趣是极低甚至忽视的。他们在需要处理较多人际关系、遵守人情世故、与人保持和谐且广泛的的主要工作内容与环境中是极不适应的。即使能力上他们也许能做到，也会导致他们更容易兴致缺缺，内在动力匮乏、效率减退。避免让他们过多接触到相关内容/环境，或是让他们身边有可以且擅长帮他们处理关系的同事/上下级是尤为重要的
第八功能：Si
请避免让该类型处理细节性的、事务性的、常规性、重复性的、维护性的主要工作内容当中去。这会挑战他们的核心劣势功能，即使能力上能做到他们也会很快厌倦且效率下降更快。同样这也会浪费他们的直觉偏好与预估事物发展的优势。甚至他们反而需要有更合适的同事协助他们处理上述那些内容。
四. 初探如何使用心理类型设定员工关系
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观后提示：
本系列文章最主要论述心理类型在企业员工管理中的价值和使用方式，仅为抛砖引玉之作，给各位带来启发。具体的员工管理方法依然要看企业的组织架构、所处的行业品类等进行调整，且不可将本系列文章奉为圭臬直接套用！
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No.1综述篇，说明荣格八维心理类型在企业管理中的意义与价值。给出使用心理类型进行员工管理的大思路（本篇）
No.2分析篇1，分析十六型员工更能够胜任的工作内容，如何安抚、培训与打造角色定位
No.3分析篇2，分析十六型员工彼此间的关系与分工，如何配置、优化与调节团队定位
No.4深度篇，深度说明十六型员工在职业上容易遇到的卡点，分析不同类型的个人问题会如何影响工作与成员关系，给出相应建议
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no.2理性主义者INTJ/INTP/ENTJ/ENTP如何挖掘核心功能，提升性格？
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no.4挖掘秩序护卫者及艺术创造者的核心潜能（ISTJ/ESTJ/ISFJ/ESFJ/ISFP/ISTP/ESFP/ESTP）
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no.1文化思维与荣格八维功能如何影响了十六型基本的恋爱风格
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no.3（本篇）荣格八维功能是如何影响爱的表达方式的？（情感与思维的碰撞）
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