DEI 是什麼？
DEI 是 Diversity（多元）、Equity（公平）、Inclusion（共融）的縮寫，同時也是幫助企業檢視這三個概念的框架，在中文被稱作「多元共融」。
DEI 多元共融的核心概念，是讓不同背景的員工，都能在職場上受到接納與支持，進而使所有人都能自由提出意見、充分發揮自身能力。
多元（Diversity）
「多元」是指
員工屬性的多元性
，包括：性別、年齡、種族、性取向、身體能力等，都是提升職場組成多元性的背景屬性：
性別／性別認同
：除了提升各性別間職場比例的平衡外，也包含創造讓任何性別認同（包含但不限於：非二元性別、流動性別、跨性別者等）的員工都可以感到舒適、被接納的環境。
年齡
：不以年齡作為判斷一個人是否有能力勝任的標準，接納、尊重每一個年齡層的員工。
種族
：不對任何種族的員工存在歧視或刻板印象，尤其更應禁止因歧視衍生的言語或行為。
性取向
：尊重且不應刺探、猜測員工的性取向及相應的隱私，並避免針對任何性取向的冒犯性言語、表現。
身體能力
：應注意辦公空間的設置、工具是否能夠滿足具有身體殘疾的員工之生活所需，例如：為仰賴輪椅移動的員工建制無障礙坡道、為無法直接用眼睛讀取文件的視障員工提供點字或語音文件等。
公平（Equity）
「公平」是指
公司應給予每個員工相應的待遇
，使所有人能夠在職場上有一致的立足點、出發點。
應注意的是，DEI 中的 Equity 是中文「公平」的意思，與「平等」並不相同：
公平
：考量到族群、個體之間的差異性，提供不同的資源，讓所有人可以在相同的高度上一起競爭。
平等
：不考慮人與人之間經濟、身分等背景條件落差，皆給予每個人同等的對待，也就是所謂「齊頭式的平等」。
共融（Inclusion）
「共融（亦有被翻譯為包容）」是指職場上無區別地容納所有族群，讓員工能在職場上自在地做自己、表達自己、以及感受到自己的想法受到重視，不會有孤身一人、不時被他人惡意揣測的的心情，進而對企業產生歸屬感。
除了企業文化、職場環境尊重所有類型的人以外，也應致力讓所有人有同等的升遷、加薪門檻，進而使高階主管的組成是多元且公平的。
企業為什麼要做 DEI？從四大好處告訴你
好處一：增加人才吸引力
76%
的求職者和員工表示，「具有豐富多元性組成的工作團隊」是選擇就職企業時，重要的評估因素之一。
32%
的求職者和員工表示不會考慮「缺乏多元性團隊的企業」。
53%
的美國工作者表示，DEI 是選擇公司時重要的參考因素，而這個傾向在年輕的族群上尤為顯著：Z 世代占 77%、千禧世代占 63%。
DEI 表現良好的企業，不僅能留住現有優秀員工外，還能透過員工吸引到更多在乎 DEI 的潛在人才，有
66%
的員工和求職者，對於員工闡述的企業 DEI 表現，有更高的信賴程度。
隨著
越來越多員工、求職者在乎 DEI
，有著良好 DEI 表現的企業，有更大的機率能夠吸引到更多優秀求職者。
擁有
多元背景的工作團隊
，可以產出多個截然不同的觀點，並進行討論、腦力激盪，讓團隊在發想或執行任務時更加靈活。
當團隊中每個人都有著不同的生命經驗與思考切角時，有更大機率能夠同理客戶的想法，研究也顯示，團隊中若有與客戶相同種族的成員，理解客戶的
可能性將是兩倍以上
。
好處三：改善員工滿意度
在黑人、西班牙裔、白人的族群中，分別有
71%、72%、52%
的人（皆過半），認為自己任職的公司應在增加團隊多樣性上，有更多作為。
受到公司信任的員工能夠感覺到自己的價值感，進而有
更高的使命感
，能夠更有動力、快樂的工作。
根據
報導
表示，對企業的多元、共融表現滿意的員工，敬業程度是不滿意員工的兩倍。
78%
的員工認為企業優先考慮 DEI 很重要，而其中的 53% 的員工認為「非常重要」。
對於 DEI 沒有認知的企業，可能會無意識地因偏見，對不同背景的員工產生
侵犯或有傷害性的行為
，使員工失去安全感、感覺不被尊重；相反地，認真做 DEI 的企業，則能消除有傷害性的行為、提供員工一個安全的工作環境。
根據麥肯錫公司的《
Diversity Matters
》研究報告指出，在美國，種族的多樣性與更好的財務表現呈線性關係，高階主管的種族多樣性每增加 10%，稅前盈餘就會增長 0.8%。
同樣由
前份報告
指出，英國企業高階主管的性別多元化每增加 10%，稅前盈餘就會增長 3.5%。
根據
研究
指出，管理團隊多元化水準高於平均的公司，在創新收入上比低於平均的公司高出 19%。
不同產業在多元共融上的現況與困難
在產業的多元共融表現上，職場中的男女性別比一直是被關注的指標之一。不論是女性升遷困難，或女性主管比例低等等，都是高階主管男女比例懸殊的原因之一，也是各產業在多元共融上可以持續改善的關鍵點。
以下就美國三個不同產業的女性就業、主管比例等現況，做簡單比較、說明。
醫療保健產業
：
現況
：醫療保健產業的女性比例持續高於其他產業，根據
研究
，該產業的底層員工女性比例超過三分之二、高階主管的女性比例有 53%，較產業平均高出 18%。
此外，女性員工流動率也較其他產業低，而在外部招聘的女性占比上（34%-47%）也與產業平均相近。
面臨困難
：最高管理階層的男女比例較其他產業懸殊（有色人種女性尤其弱勢），且外部招聘的女性比例也有下降的趨勢，這兩者的表現都會對該產業日後的女性晉升、與在職場的占比，產生深遠的影響。
COVID-19 時期，就業女性因承擔更多家庭責任、在職場上更感倦怠的情形，在醫療保健產業尤為嚴重，缺勤、離職的比例也因此提高。
公共與社會產業
：
現況
：在公共與社會產業的各階層職位中（包含底層員工、中階經理、高階主管等），女性任職比例是在整個就業市場中表現最佳的。而在經理級別中的升職、離職、招聘率，已經達到男女比例相近的階段。
面臨困難
：與男性相比，女性高階主管明顯承擔更不合理的家庭責任，尤其在疫情的衝擊下，公共、社會部門的更多女性感受到更顯著的倦怠，提出離職或卸下主要責任的比例逐年從 25% 上升至 33%。
媒體及娛樂業
：
現況
：在媒體及娛樂業中，女性占比有 49%，且在初階職位中女性晉升為經理的比例是男性的兩倍（女性為 6%、男性為 3%），使得該產業的女性經理比例較平均高出 11%。
面臨困難
：該產業存在明顯的玻璃天花板，不僅女性晉升高階主管的人數有限，外部聘用男性作為高階主管的人數也高於女性，導致高階主管的女性比例不到十分之三。
產業中一半的女性認為該產業對兩性的標準不同，但高階主管幾乎都是男性且沒有相同意識的情形下，仍難以改善現況。
此段雖以職場上的男女性別比切入，呈現不同產業的數據對比，提供讀者從單一切角更深入了解 DEI 落實現況。
但應注意，DEI 並不只關注性別平等，尊重族群與身分背景的差異、支持員工擁有良好的職場環境、致力讓每一個人有公平的競爭機會等面向，也都是企業落實 DEI 不可忽視的重點。
金管會呼籲提升女性董事比例
在金管會發布的「
上市櫃公司永續發展行動方案（2023 年）
」中，其中一項措施就是推動「董事性別多元化」，並列出以下時程，呼籲企業逐步提升女性董事人數：
2023 年：申請上市櫃掛牌公司者，董事會應至少有 1 名不同性別的董事。
2024 年：董事屆期改選時，應至少委任 1 名不同性別之董事。
2025 年：上市櫃公司任一性別之董事未達三分之一時，須於年報具體揭露原因及相應措施。
多元共融願景獎（DBTA）：台灣首創企業 DEI 評比獎項
多元共融願景獎
（Diversity for Better Tomorrow Awards, DBTA）由深耕多元共融領域十年的女人迷在 2022 年首次發起，是台灣首創企業 DEI 評比獎項，目的在打造一個多元共融的世界，並為了鼓勵各種規模的企業都投入規劃 DEI 政策，特別將企業獎分為「外商企業」與「本土企業」兩組，各自做評比。
該獎項採用人權戰線（Human Right Campaign, HRC）發布的企業平等指數（Corporate Equality Index, CEI）中的關鍵指標，作為多元共融願景獎的評量項目。
改善招聘、晉升制度
：培訓評估人員辨別「受無意識偏見影響的決策」的能力，審核現有的招聘、升遷制度，並指出其中帶有偏見、歧視的行為，提升制度的公平性與透明度。
給予支持
：提供員工「獲得晉升」所需的協助，例如：培訓、指導或對單親家長的支持等彈性／客製化的協助。
在實務面上，若是想了解，員工需要什麼支持、提供的協助是否有效，可以透過員工體驗／滿意度調查來蒐集資料與評估成效。也可觀察人事的相關數據（例如：留任率、活動參與度及升遷率等），評析是否能提供給員工「真正需要的支持」。
零容忍政策的落實
：制定對受害者完整支持、對加害者施予懲處的政策，並確保政策的貫徹落實。
認識微侵犯的各種形式
：透過了解可能侵犯他人的言語或行為，加強所有人對微侵犯行為的「識別、揭露、解決」能力。
建立開放、歡迎的規範
：制定出良好的語言、行為標準，並鼓勵員工實踐、互相監督。
策略五：培養具歸屬感的企業文化
此項策略的核心在建立平等開放的文化，讓員工充分發揮各自獨特的能力。具體作法如下：
管理階層的支持
：藉由管理階層清晰的言語和行動，傳達其對不同族群、個人的多樣性支持，建立起一對一或員工之間的連結，避免員工感受到落單。
看見並培養多元化人才
：為多元化人才量身定制培育計畫，鼓勵其貢獻獨特優勢，使其感受到被重視、更真誠地投入工作。
如本文其他部分所描述，實施 DEI 計畫包括：大規模再培訓員工、重新制定招募制度等，種種行動都需要額外資源，包括：資金、人力、時間等，若缺乏足夠資源，很難具體落實 DEI 政策。
不像企業內部其他項目或團隊有具體的目標與成效，如：增加利潤、客戶數量等量化效益，DEI 政策很難在短時間內看到具體成效，所以容易在資源分配上被忽略、淪為次位順序。
解決方法：
對高階管理層傳遞 DEI 價值，以獲得足夠的資金或資源重新分配。
招募對 DEI 有所瞭解且願意投入努力的員工，增加 DEI 政策執行的人力資源。
優先執行最具影響力的 DEI 政策，在有限的資源下達到效果最大化。
主動尋求外部資金，專供 DEI 政策使用。
原因：
各式存在於潛意識中的隱性偏見，導致領導者在制定、員工在執行 DEI 計畫時，無法做出客觀的判斷
解決方法：
實施員工培訓計畫，幫助員工看見「無意識的隱性偏見」，盡可能列出所有形式的隱性偏見與其成因，例如：確認偏誤（傾向相信支持原本理念的資訊）、原型偏見（認定某性別或某族群特別適合某些任務）等，提升員工自我審視、決策的能力，降低直覺式、無意識的偏見判斷。
困難四：難以評斷 DEI 計畫的成效
原因：
相較於利潤、客戶數量增減等客觀數據，DEI 計畫較難有相應的具體指標，因此在制定計畫時容易缺乏實際目標，導致計畫成效難以追蹤、衡量。
解決方法：
在計畫推動的同時，定期累積、分析相關數據，並隨時根據實際情形調整評估成效的方式。
搭配 DEI 計畫，使用目標設定框架與原則（如
OKR
、
SMART
），幫助員工將 DEI 計畫拆解能較具體的執行目標。
同時，讓員工共同參與目標訂定的過程，也能增加參與感、讓其了解努力的方向，進而改善員工沒有具體成效作為實質目標的困境。
國泰 DEI 小鎮
：
打造「Place for All」概念的 DEI 小鎮，讓任何背景、資歷的員工都受到國泰的支持，進而在職場上一展長才。不僅由總經理擔任里長伯出席「里民大會」，傾聽員工感受、達到高階主管與員工的透明溝通，還導入遊戲化的學習平台，以抽獎、學習假的方式，鼓勵員工進修學習。
混合辦公模式
：
國泰金控以數位轉型為核心，搭配文化轉型，顛覆傳統工作模式，打造不受限的彈性工作型態。並將辦公模式的決定權下放給各部門主管與同事，讓各單位可以按業務性質，自由選擇天天進辦公室，或者輪流在家辦公。
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）
：
國泰集團為了全方面照顧員工，自 2017 年啟動 EAP，提供員工完整的協助方案與安心的諮詢服務。2022 年國泰集團諮詢總人次為 275 次，其中協助的議題多集中在情緒調適、家庭照顧、生涯工作等議題面。使用過諮詢服務的員工中，也有超過 9 成以上表示非常滿意使用 EAP 服務。
職業安全健康管理
：
國泰人壽、國泰世華銀行導入
ISO45001
職業安全衛生管理系統，訂有相關管理計畫與管理要點，並設立職業安全委員會，定期接受職教育訓練確保執行力。
國泰健康安全職場措施可分為四大類：
心理健康：定期評估員工心理健康，並提供 EAP、醫師面談、舒壓課程／服務。
身體健康與人因工程：定期健康檢查並提供相關硬體（如：座椅），還設有各式運動社團、活動，鼓勵員工保持運動習慣。
彈性工時：員工擁有彈性工時的選擇，並可依照需求申請遠距辦公。
職場安全：安排員工接受急救課程、疏散演練，並在職場備有完善急救設備。
2020 年《亞洲永續報告獎 (Asia Sustainability Reporting Awards, ASRA)》中的
亞洲最佳多元性報告金獎
。
2023 年
首屆《親子天下友善家庭職場獎》大型企業組獎項
。
2023 年
《DEI 多元共融願景獎》中的企業大獎金獎、倡議創意獎與組織變革獎
。
提供獎學金
：提供黑人、殘疾人士、女性及非二元性別等身分的學生獎學金，給多元族群同等追求職業的權利。
與支持多元共融的組織合作
：和
TECHNOLOchicas
、
Girls Who Code
等促進多元族群參與產業的組織合作。
增進多元族群數位技能
：採用建立計畫（
TEALS
）、與非營利組織合作（
Khan Academy
）等方式，支持和建立各式組織或社區中，獲得數位教育資源。
永續金融 國泰說到做到
國泰作為台灣最大的機構投資者之一，善盡永續金融先行者的責任，深化「氣候、健康、培力」三大永續主軸，建構永續策略藍圖，作為國泰實踐永續策略的依循。我們持續精進永續服務與商品的深度與廣度，加強與利害關係人溝通，發揮金融核心影響力，共創更為美好的永續未來。
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