离职证明， 即解除或终止劳动合同证明，是劳动者离职时，由原单位所开具的关于工作期限、受雇职位、已经离职等信息的证明。离职证明的作用，主要在于证明用人单位与劳动者已经解除或终止劳动关系，新的用人单位可以依法聘用；证明劳动者已处于失业状态，在符合法律规定的情形下，劳动者可以申领失业保险待遇；证明劳动者在原单位的相关工作经验，便于劳动者求职。

在实践中，由于劳动者与用人单位存在纠纷或者对法律认识有分歧，经常出现用人单位拒绝出具或不依法出具离职证明的问题。这不仅影响了劳动关系的和谐稳定，也给劳动者重新就业增加了障碍。

为有效维护劳动关系双方的合法权益，在离职证明方面，有以下几个问题待厘清。

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 根据上述规定，离职证明应当在劳动合同解除或终止的当天就出具，换言之，一旦劳动合同解除或终止，用人单位应当立即出具离职证明。

需要注意的是，在某些情况下，劳动合同解除通知书能替代离职证明。2022年8月，人社部劳动关系司在回答网友提问时明确指出，用人单位出具的解除或者终止劳动合同通知书中已写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这四项离职证明必备内容的，可以认定为已经出具离职证明。

根据法律规定，劳动者离职时，应当按照合同约定办理工作交接；违反服务期约定的，应当支付违约金；由于过错给用人单位造成损失的，还应依法赔偿损失。但如果劳动者拒绝履行上述义务，用人单位能否不予出具离职证明呢？

答案是否定的。在劳动合同解除或终止时向劳动者出具离职证明属于用人单位的“后劳动合同义务”。而在“后劳动合同义务”的履行上不存在合同法意义上的抗辩权问题，即一方不得以另一方不履行后合同义务为由，拒绝履行自己的后合同义务。而且，法律法规也没有关于“用人单位向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明需以劳动者完成工作交接为前提”的规定。因此，无论是何种情况，用人单位均不得拒绝出具离职证明。

当然，劳动者不依法履行法定义务的，用人单位可以通过劳动争议仲裁途径维护合法权益。

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，在离职证明中，有四项内容是必备的：劳动合同期限、劳动合同解除或终止的日期、工作岗位、本单位的工作年限。 如果缺乏上述四项中的任何一项，劳动者有权要求用人单位重新出具。

那么，用人单位能否在必备内容外添加其他内容，尤其是增加对劳动者的负面评价内容呢？这在司法实践中尚存在分歧。

笔者认为，法律并未规定除必备内容外不能有其他内容，因此单位出具的离职证明，即使包含其他内容，只要不违反诚实信用和公序良俗原则，应当是允许的。法律只是规定了离职证明应包括的必备条款，并不具有禁止性，也就是说，法律并未禁止用人单位在离职证明中增加非必备条款内容。按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以在离职证明中记载员工的负面信息。

当然，用人单位在离职证明中增加信息，应当循序以下原则：

一是 客观真实原则。 《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。” 用人单位应当对离职证明中信息的真实性承担相应法律责任，如捏造、歪曲事实侵犯劳动者名誉权的，应当承担相应的法律责任。

二是 信息关联原则。用人单位在离职证明中增加的信息应当涉及劳动权利与义务的履行，不能将与此无关的信息写入离职证明。例如，在劳动者的离职证明中增加其违反服务期约定并拒绝支付违约金的信息是可行的，但是增加劳动者多次离婚的内容则是不可取的。

三是 不得侵犯劳动者个人隐私权。 《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。” 所谓隐私，是指自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。例如，患有精神性疾病是劳动者不愿为他人知晓的私密信息，用人单位如在离职证明中增加这一信息，显然侵犯了劳动者的隐私权。

《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反该法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由人社部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 这里的“损害”一般包括两种情况：

一是 失业保险待遇损失。如果劳动合同解除或终止后，用人单位既不出具离职证明，也不办理社会保险费停缴手续，会导致劳动者无法享受失业保险待遇。

二是 无法就业的工资损失。用人单位招聘新员工时，一般都会审查离职证明；对于无法提供离职证明的劳动者，用人单位一般不予录用。但是，劳动者主张无法就业的工资损失时，至少应当提供两个证据：一是新单位的录用通知书，二是新单位因劳动者无法提供离职证明而出具的撤销录用通知书。

用人单位不出具或者不依法出具离职证明的，劳动者有两种维权方式：一是向人社部门投诉，二是申请劳动人事争议仲裁。究竟该选择投诉还是仲裁，应当具体情况具体分析。从问题处理的快捷性来看，笔者建议选择投诉。

《劳动保障监察条例》第十七条规定：“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。” 据此，劳动者选择投诉途径的，最长90天可以拿到人社部门的处理结果。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四十三条则规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。” 据此，劳动者选择仲裁途径的，最长60天就可以拿到仲裁裁决。如果仅就这两个处理阶段来比较，仲裁更快捷。但需要注意的是，当事人对仲裁裁决不服的，往往要进入诉讼程序，再经过法院一审、二审，一般都需要1年左右才能拿到终审判决；对人社部门的处理决定不服的，当事人虽然也可以申请行政复议或提起行政诉讼，但是概率相对较低。

如果劳动者既要求依法出具离职证明，又要求用人单位赔偿未依法出具离职证明所造成损失的，笔者建议选择仲裁。 《劳动保障监察条例》第二十一条规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。” 如果劳动者的要求仅涉及开具离职证明，则向劳动保障监察机构投诉为宜；如果涉及赔偿问题，就变成了争议，劳动者应当通过申请仲裁来解决。

法律规定，用人单位应当在劳动合同解除或终止的同时出具离职证明。如果用人单位当时拒绝出具，根据不同的维权途径，维权的时限不同。

选择仲裁途径的， 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，劳动者应当在劳动合同解除或终止后1年内申请仲裁。

选择劳动保障监察投诉的， 根据《劳动保障监察条例》第二十条关于“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处”的规定，劳动者应当在劳动合同解除或终止后2年内就用人单位不开具的行为进行投诉。

用人单位招用自称与别家单位解除劳动合同的劳动者时，有审查离职证明的义务。这是因为， 根据《劳动合同法》第九十一条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，用人单位一旦招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，有连带赔偿损失的风险。

那么，需要连带赔偿哪些损失呢？ 劳部发〔1995〕223号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条作出了明确回答：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按 《中华人民共和国反不正当竞争法》 第二十条的规定执行。”